こんな困りごとはありませんか?
同じような人材育成上の問題は、民間企業においても共通してみられるものもあります。
しかし、自治体においては、その採用方法、身分上の取扱や人事評価の仕組み、昇進制度など、独特な組織文化の影響で、構造的にこれらの問題が解消しにくいと考えられます。
それには、次のようなことが挙げられます。
公務員試験は、一定のリテラシー水準をクリアしているかどうかを見ることには適しているが、本人の自己肯定度合いやモチベーションの部分までを確実に見極めることが難しい。
また、民間では「試用期間」を設けて、人物を確実に理解した上での本採用、ということも可能であるが、公務員の「条件付き採用期間」は実際には民間の試用期間とは異なり、事実上、不採用とすることができない。
人事異動のサイクルが比較的短く、また、特に一般事務職の場合、業務内容が全く異なる職場に異動になるケースがほとんどである。
そのため、中堅やベテランであっても、異動のたびに、業務を一から習得しなければならない。
このような状況で、人を育てる、というところにまで意識を向けることが難しかったり、育成の方法を学ぶことができないまま勤務年数を重ねる職員が多い。
多くの自治体で、いわゆる「団塊の世代」の大量退職による影響で、職員の年齢構成バランスに不均衡が生じている。
十分に育成をされないまま管理職になるケースが増え、人材育成にどのように取り組んでいいか、わからない管理職が多くなっている。
もし、このまま何も手を打たないでいたとしたら・・・
人の育て方がわからない管理職がどんどん増え、
組織の力が落ち、成果が出ない状況に陥り、
住民からの信頼を失うばかりか、
「働く場」としての比較優位も失い、
優秀な人材の確保が今よりさらに難しくなる。
そして、さらに人が育ちにくい環境へ・・・
果たして、この負のサイクルは防ぐことはできないのでしょうか?
私は、そうは考えていません。
自治体職員としての約20年の経験と、
研修講師として多くの企業・自治体の現場を見てきたことをもとに、
これを乗り越えるための方法論を構築しました。